薪酬激励的确能够让雇员对企业的忠诚度和效率上升，这也是比较传统通用的提高企业员工效能的打造方式。

高额的薪酬的确可以让雇员短期内选择接受工作上受到的委屈而在公司继续工作，但想要有一个长期的关系，还需从雇主品牌定位出发，多维度的进行建设和宣传。雇主品牌不仅是为了吸引人才，还是挽留人才的工具。毕竟，那些全球顶尖公司的员工，谁还没有一个高薪呢？

薪酬福利可以满足绝大多数雇员的物质需求，而雇主品牌文化则充当了精神需求的食粮和招募潜在候选人的旗帜。较多公司的雇主品牌宣传不仅体现物质上，更使得员工在精神上都得到极大的满足和认同。公司和员工“有温度”的接触，都是雇主品牌宣传的重要方式。

雇主品牌需要从自身定位来建设，企业要有明确的定位方向，否则雇主品牌只是空中楼阁。根据Richard Mosley所著的《雇主品牌管理》一书，我们可以看出，雇主品牌定位大致分为以下几类。

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目前各个企业用的最多激励方式就是对积极结果的奖励和对消极结果的惩罚。也就是所谓的“蜜糖加大棒”制度。

其实，当需要复杂的思维、创新和个人投资时，“蜜糖加大棒”的体系就无法再发挥作用。

根据趋势专家、作家丹尼尔·平克的说法，许多企业没有意识到员工在态度上的这种转变，从而导致低员工留存率。

事实上，简单的给予人们越来越多的奖励会对他们的表现产生不利影响

自主就是下属采取的行动是基于知情后的自愿选择，其对自主选择的行动富有承诺并抱有浓厚的兴趣。与其费力管理员工，不如让下属自我管理。人的本性是充满好奇心，每个人想要做自主的个体，而不是机器人。

专精就是把想做的事情越做越好的欲望，也是聚精会神的过程。一个大家眼中的天才，实际上是他们至少十年如一日的专精的结果。

目的指超越自身的渴望，是你做事情的初心，就是问自己为什么要做这件事，意义是什么。

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2023年4月21日我们在上海浦东新区南洋泾路555号6号楼3层，准备了一场特别的活动《市场变换中的新“三驾马车”----雇主品牌-ESG-员工内驱力》。届时将汇聚上海浦东新区、黄浦区等各个区域的行业领先企业，在会场共同探讨人力资源未来的发展和趋势。