调研显示，近8成企业意识到员工福利在整体人才战略中的位置越来越重要，67.8%的企业将福利支出控制在员工年度总薪酬的5%-10%。

调研显示，福利支出占比5%以下的企业：主要以传统制造业和零售行业为主。

福利支出占比15%以上的企业：

人数＜500人的企业中：基本是金融行业（列如投行）。

人数＞500人的企业中：基本是垄断的制造业（烟草酒集团，建筑材料公司）及信息技术类公司。

调研显示，福利投入产出之间的矛盾有待破局，近9成企业关心投入产出比，但只有5成企业有明确考核标准。

对于福利的产出效果，并没有一个很标准的衡量方式。目前大部分企业会用员工满意度、员工参与度、医疗保险理赔率、员工离职率、雇主品牌等指标进行衡量。

主要发现2：管理层在审核福利预算时，主要考虑成本产出比和市场竞争力

调研显示，管理层在审核福利预算时，主要考虑成本产出比和市场竞争力，员工需求并不是被优先考虑的。

人数＜100人的企业：人数少，管理扁平化，以“人”为本，近4成企业会把“内部员工需求”放在首位。

人数＞1000人的企业：人数多，企业对于福利版块带来的正面效益寄望较多，例如雇主品牌，ESG等。反而不那么考虑成本，更在乎“市场竞争力”。

主要发现3：企业更倾向于采用数字化平台收集多维度的数据

调研显示，超8成企业都会收集员工福利相关行为数据，其中近5成企业已经使用数字化平台来完成该行为。还有15%的企业没有渠道收集员工行为数据，这说明如果需要进行福利回顾工作，还需要做更多的准备。

企业规模＜100人：近6成小企业还是使用传统方式统计员工福利行为，数字化平台使用率低。

调研显示，使用数字化平台的企业，同时也会更多使用弹性化，创新型福利和个性化的手段来提升员工沟通福利体验。

数字化弹性福利平台仍是员工福利界的“顶流”，多数企业对数字化弹性福利平台有较高的目标和期待,除了提供个性化的选择和提高福利感知度外,企业还希望弹性福利能够加强雇主价值主张和提高员工全面健康。

主要发现4：福利确能起到育才留才，增加人效的作用

调研显示，管理者认为企业提供福利的作用是：

企业规模＜500人：考虑员工个人发展＞支持员工和家人健康＞帮助员工更有效率工作

企业规模＞500人：支持员工和家人健康＞考虑员工个人发展＞帮助员工平衡工作和生活

人数较少的企业会更希望福利能促进员工工作效率，而人数较多的企业则更希望福利能给到员工个人健康和生活带来的收益。

员工端的调研显示，福利满意成为员工继续留在公司的首要原因，紧随其后的分别是人际关系简单和薪资满意。

主要发现5：中小微企业福利的选择更偏“体检+保险”

调研显示，中小微企业购买的福利：员工体检，员工保险和年结礼包，今年会调整的福利：减少年结礼包，增加员工保险。

大多中小微企业在福利版块采用了：体检不变（入职体检），员工保险增加，年节福利缩减的计划。

主要发现6：在福利的作用上，HR，普通员工，中高管，三方想法差异较大

调研显示，福利作用上， HR更希望是：员工个人成长和职业发展，员工和家人健康，让员工更有效率工作。

但员工的想法和HR并不相同。

中高管选择：保险福利>体检福利>年节礼包福利，更倾向于福利提供基本的风险保障。

普通员工：车贴饭贴等津贴>保险福利>年节礼包福利，更倾向于福利提供日常生活开销的支持。

调研显示，在健康福利中，HR和员工都最重视“体检”：

企业端已经开展的健康项目：体检，EAP心理协助，健康咨询讲座培训。

员工端希望开展的健康项目：体检，全案管理方案，中医理疗。

调研显示，在风险保障福利中，HR和员工都首选“补充医疗险”：

企业端已经开展的风险保障项目：补充医疗险，意外险，高端医疗保险。

员工端希望开展的风险保障项目：补充医疗险，百万医疗险，自行购买后报销（个人养老保险）。