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报告获取 | 公司实施人效管理2年了,结果很不理想,怎么办?
2023-11-13 14:42:37 作者: 点击:2429


报告获取 | 公司实施人效管理2年了,结果很不理想,怎么办?


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“公司实施人效管理2年了,但结果不理想。老板不满意,业务部门怨声载道,我们现在压力巨大!除了给业务部门下指标,我们不知道怎么评估、怎么管!”


“老板要提高人效,我们给业务部门制定指标,被回怼‘拍脑门’乱出题,怎么解?”


相信很多HR遇到过类似情况,为了帮助HR从业者更好的了解行业人效趋势和人效数据,《2023热门行业人效趋势白皮书》深入洞察了互联网、智能制造、医疗健康、服务业等四大热门行业人效趋势,旨在为人力资源从业者人效提升提供思路指引。


业务人才需求激增

各行业招聘周期呈压缩趋势


各类规模企业中仅有10%~15%的企业在业务布局上没有变化,其他近九成的企业准备调整或开拓新的业务,企业对业务类人才需求激增

调研数据显示,千人以上规模的企业更关注原有业务的调整和升级,得票率为34.3%;百人到千人规模的企业更重视开拓新业务,得票率31.6%;百人以下规模的企业更多选择维持现状,得票率28.4%。



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企业对人效的追求部分体现在提升招聘效率上。业务的快速发展,导致招聘HR需要继续压缩招聘周期

数据显示,不同行业的招聘周期呈现出相似的压缩趋势,其中智能制造行业82.6%的岗位招聘在1-3周内完成,招聘周期最短。



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企业录用率趋于稳定

招聘重心由规模转向效率


劳动力市场的升温带来的是更为谨慎的供需双向选择。除服务业外,互联网、医疗健康、智能制造三大热门行业的录用率相对平稳,即使市场涌现大量简历,2023 年Q1的录用率仍没有高于2022年的峰值,企业招聘重心由规模转向效率。



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从全行业招聘漏斗来看,平均每发放一份Offer需要76份简历。互联网行业需要68份;医疗健康需要115份;智能制造 需要93份;服务业需要62份。

简历转化上,互联网>服务业>智能制造>医疗健康;Offer 转化上,医疗健康>智能制造>服务业>互联网。



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精准识别/选择高质量人才

是提升人效的关键


微软首席技术总监内森·梅耶·沃德曾说:“顶级软件开发人员比一般软件开发人员的生产力不是高出10倍或100倍,而是高出1000倍甚至10000倍。”因此,在招聘、人才发展等关键业务场景下,精准识别和选择高质量人才,是提升人效的关键。

四大热门行业的简历通过率和面试通过率存在较大差距,尤其是智能制造和服务业。这说明人才标准没有和业务部门达成充分共识,人才招聘质量有待提高。想要提高招聘质量、提升人效,面试官需借助数字化工具更加深入、全面地了解人才,用以判断人选是否和业务、岗位匹配。



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越来越多的企业借助第三方补充候选人的信息,把诚信、品德等软实力纳入人才评估的范围内。数据显示:金融、房地产、互联网是对背调接受度最高的行业,使用意向比较强。



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企业对人效与产出的要求变高

数字化考核工具应用越来越普遍


2023年使用考核工具的企业数量与考核员工的数量都显著增加。截止至2023年3月,互联网考核企业增加约39%,考核覆盖人数增加约6%;医疗健康考核企业增加约17%,考核覆盖人数增加约33%,智能制造考核企业增加约50%,考核覆盖人数增加约264%,服务业考核企业增加约67%,考核覆盖人数增加约295%。

考核结果是人效指标的一个重要参考数据,直观体现出组织、个人和产出的关系。



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截至2023年3月,互联网行业目标覆盖员工数增加约204%,医疗健康行业目标覆盖员工数增加约223%,智能制造行业目标覆盖员工数增加约323%。

数据表明,企业业务的发展需要员工更多地参与到价值创造中,员工在目标实现的过程中,个人能力/潜能都能得到充分的展示。激发员工的自我效能,更有利于达成企业的目标。



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企业对于更高效率的追求永无止境,正如任正非在《华为的冬天》一文中提到:“不抓人均效益增长,管理就不会进步。因此一个企业最重要、最核心的就是追求长远地、持续地实现人均效益增长。”

如何科学评估人效对于HR来说是个不小的挑战!很多HR对数据的理解分析,还停留在自己事务中的数据统计,然而老板更关心的是为公司带来了什么价值


本文内容来自于公众号:薪人薪事企小薪


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