调研结果发现，认为符合低人效特征的企业要多于符合高人效特征的企业，人效提升仍有较大的空间；

低人效企业的普遍特征表现在：企业人均效能处于中等以下水平，组织协同效率、审批、流程不完善和数字化程度低；

高人效企业的普遍特征表现在：企业人效增长、业务增长和员工收入增长相匹配。

调研数据显示，累计9成受访企业重视人效，其中非常重视人效的企业占比近6成。此外，7成企业认为当前迫切需要进行人效改善。

从企业规模维度，200-5000人规模企业关注人效的比例都接近100%，200人以内企业也有近5成企业非常重视人效。

根据调研数据显示，半数受访企业成立了人效专项小组来组织开展相关工作，三分之一的受访企业以HR牵头来组织推进，仅有3%企业没有专项推动者，未引起重视。

根据调研数据显示， 绝大多数受访企业将人效指标纳入管理者的考核，仅有7%企业未考核，也未定期回顾。

根据调研数据显示，人均类指标和钱效类指标仍然是企业重点关注的核心指标，个别行业如金融服务、医疗/医药、互联网/电子商务、汽车及其零部件对增长类指标关注显著优于其他受访行业。增长类指标是动态的人效指标，体现在人工成本、人员数量投入与业务发展的平衡性和资源投入有效性，在业务增长的同时，要注意关注外部增速和内部增速的差异。

根据调研报告显示，半数受访企业在公司层和部门层均有人效指标和数据积累，近半数的企业已经建立了对人效指标基准和目标值。4成企业在此基础上还建立了分析模型，定期盘点与推动改进。未来需重点加强人效闭环管理，促进人效提升。

根据调研数据显示和顾问实践来看，部门管理者/公司存在一定认知脱节，不能简单的把人效管理作为HR部门的专属工作。部门管理者是本部门人效提升的第一责任人，部门管理者对人效结果负责，人力资源部门需要帮助管理团队提升人效管理的认知水平，并提供专业赋能。

公司在关注数字化、组织精进和流程优化的同时，要注意人力配置与人才形状的合理性、人才激励、人才培养的有效性以及人力替代等人力资源管理因素，发挥其对人效提升的强大作用。